Стремясь справиться с острой нехваткой кадров в сфере социальной защиты, Министерство благосостояния и социального обеспечения Израиля провело вчера уникальную конференцию в сотрудничестве с Центром местного самоуправления и израильским отделением организации «Джойнт». Основной целью был поиск новых форм занятости, которые могли бы снизить нагрузку на социальных работников и привлечь в систему новых сотрудников.

В настоящее время израильская система социальной защиты постоянно страдает от нехватки как минимум 1 000 социальных работников. Анализ, проведённый управлением стратегического планирования министерства, показал, что классические стимулы, такие как повышение зарплат и улучшение условий труда, не всегда эффективно решают проблему. Например, анализ данных о заработной плате сотрудников за последние годы выявил, что работники, покидающие государственный сектор, не всегда переходят на более высокооплачиваемую работу, что указывает на наличие других причин для увольнений.

На конференции участники обсудили новые гибкие формы трудоустройства, которые можно внедрить даже в рамках государственных служб социальной защиты. Одной из предложенных идей стало предоставление руководителям соцотделов возможности привлекать специалистов извне для выполнения конкретных задач. Это позволило бы, с одной стороны, обеспечить профессиональную помощь населению, а с другой — снизить нагрузку на штатных социальных работников.

Генеральный директор Министерства благосостояния и социального обеспечения Янон Аарони, сказал: "Мы осуществляем многолетнюю и многогранную программу укрепления отделов социальных услуг в местных органах власти с целью улучшения обслуживания граждан. 

· добавление сотен штатных единиц в местных органах самоуправления,

· строительство и модернизацию зданий, в которых расположены отделы,

· пересмотр должностных обязанностей,

· увеличение заработной платы социальных работников в рамках переговоров о новом коллективном соглашении,

· создание системы «Социальный резерв» для служб социальной защиты,

· внедрение гибких форм трудоустройства для привлечения молодых социальных работников, которые сейчас не стремятся работать в государственном секторе.

Мы должны адаптироваться к изменениям на рынке труда, особенно к ожиданиям молодых специалистов, которые ищут рабочие места с гибкими условиями и не заинтересованы строить карьеру в одном месте на долгий срок. Наша идея заключается в том, что чем более разнообразными будут формы трудоустройства, тем больше квалифицированных работников мы сможем привлечь, чтобы лучше удовлетворять потребности населения".

Хагит Маген, глава Управления по трудовым соглашениям и заработной плате Центра местного самоуправления, заявила:

"Государственный сектор обязан принимать инновационные решения, чтобы справляться с вызовами, связанными с нехваткой кадров в службах социальной защиты. Совместно с нашими партнёрами мы в Центре местного самоуправления работаем над продвижением гибких моделей занятости и сотрудничества, которые позволят социальным работникам интегрироваться на условиях, отвечающих требованиям времени, и одновременно улучшат качество услуг для граждан".

Нехватка профессиональных кадров в отделах социальных услуг и службах социальной защиты стала особенно заметной во время войны. Сотни социальных работников были направлены для выполнения задач, связанных с чрезвычайными ситуациями: извещение семей о гибели близких, сопровождение людей в процессе опознания, работа с сиротами, освобождёнными заложниками и эвакуированными. Кроме того, к этой работе присоединились сотни добровольцев.

Министерство соцобеспечения инициировало новый проект "Социальный резерв" — модель, аналогичную резерву армии. Социальные работники, включённые в этот резерв, будут привлекаться во время чрезвычайных ситуаций, а в мирное время проходить регулярные "учения" с соответствующей оплатой, как у резервистов армии. Уже сотни специалистов зарегистрировались в этой системе, включая пенсионеров, сотрудников частных компаний и владельцев частных клиник.

По словам Янона Аарони, "модель "Социального резерва" уже продемонстрировала свою успешность, и побудила нас продолжить поиск других решений, которые помогут не только в чрезвычайных ситуациях, но и в повседневной деятельности".

· Региональный подход к набору кадров, вместо того чтобы каждый муниципалитет самостоятельно нанимал сотрудников, с опорой на экспертов по подбору персонала.

· Связь между университетскими факультетами социальной работы и муниципальными отделами социальных услуг.

Первоисточник: »